編譯‧整理 吳硯文
只跟部屬「說理」是沒有用的！主管還要做到這兩件事，員工才會積極主動
「明明已經把系統轉換的原因、效益和操作流程交代得一清二楚，為什麼大家還是不願意配合？」面對團隊成員的消極態度，主管忍不住抱怨，「我到底該怎麼做才好？」
儘管企業為了因應變遷快速的外在環境，努力加緊變革的腳步，但是真正能夠貫徹收效的卻不多。市場研究機構蓋洛普（Gallup）調查就顯示，組織在推行新舉措時，超過70%會宣告失敗，關鍵在於，組織變革有賴每位成員齊心協力，但是大部分工作者卻都視其為毒蛇猛獸，抱持抗拒心態。企管顧問瑞克‧莫爾（Rick Maurer）分析，這其中牽涉到3種因素：
1.理性因素：缺乏足夠資訊，以致於不支持組織做法；
2.感性因素：擔心自己受到不利的影響，產生強烈反抗情緒；
3.人際因素：與主事者缺乏交情或信任基礎。
莫爾指出，大多數領導者相信，明智的決策來自於精確的資訊，因此養成了重視數據和事實的態度，在推動變革時，一味地提供硬邦邦的訊息，忽略了感性和人際因素，導致工作者雖然理智上能理解變革的重要性和必要性，情感上卻仍不自覺地消極抵抗。
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心理學家保羅‧懷特（Paul White）指出，抗拒的心理狀態會消耗工作者有限的情緒和身體能量，因此，建議領導者們應該善用「讚賞」的力量，讓員工正面評價自己的成就，將身心能量專注在工作上，降低對變革的阻力，將身心能量專注在工作上，「一旦工作者的所作所為獲得肯定，抗拒變革的3個因素就會同時獲得減緩。」
在實際做法上，領導者可以設法了解團隊成員對於讚賞或工作價值感的期望；或是與關鍵人物單獨面談，討論團隊的想法。舉例來說，盡量以個人談話（例：湯姆，謝謝你上次的幫忙）取代團體喊話（例：大家一起努力吧！），更有效傳達讚賞之意。
懷特也提醒領導者，盡量不要把「獎賞」（recognition）與讚賞混為一談，因為獎賞看重的主要是員工的績效是否達標，讚賞的範圍則比較寬，就算是表現沒那麼出色的團隊成員，也有機會因為良好的價值觀或態度而獲得肯定，成為組織變革的最佳助力。
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圖片來源 / pexels
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