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還用 20 年前的方式徵人?PEER 法則:4 步打造雇主品牌,好人才就會自己來

何則文
2022-04-26
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時代不同了,許多企業卻還用 20 年前的思維招募人才:在人力銀行上大量收履歷,以面試找到自以為適合的人選⋯⋯如今,隨著疫情崛起的遠端趨勢、即將到來的元宇宙時代,人才戰早已跨越地域,招募對象更要有能力在未知的情況下,提出解決方案,而非如傳統般只是聽令行事。

未來的成功企業,必須更專注在接觸、號召跟留才。而這不只是靠高薪或公司規模、名聲就能促成。最有效的方法,是以「雇主品牌」吸引人才主動上門。

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什麼是雇主品牌?經營雇主品牌的 4 大好處

雇主品牌就是建立出一個優質的工作場域,以公司的核心價值觀驅動,建構出員工及潛在利益關係人(候選人、客戶)中理想工作場所的形象,使企業在人才吸引、參與度、聲譽上取得更多優勢,用以槓桿在產業的影響跟競爭力。

國內很少公司經營雇主品牌,因為這個投資漫長且需要投入大量成本,而「真實性」更是核心,硬裝出來反而容易形成潛在風險,即便請寫手或網軍把求職評價洗高,只要失誤一次,就能釀成足以上新聞的公關災難;還需要動員到不同的部門,如整合行銷部、人力資源部,管理階層等。但是,如果能妥善經營雇主品牌,對企業會有全方位的益處:

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4 項好處 詳細說明
降低招募成本 人才將主動上門尋求機會,且因雇主品牌已妥善地宣傳公司的文化跟價值觀,也能降低閃辭的情況
提高員工參與 能有效驅動員工的內在動機,使其得到自我滿足與實踐,同步推升工作效率跟客戶滿意度
降低留才難度 避免求職者對組織產生錯誤認識,更快找到對的人,減少磨合跟摩擦,自然留下滿意度跟敬業度的員工
創造競爭優勢 幫助組織建構頂尖隊伍,囊括產業界中最優秀的人才,進一步推升企業的競爭優勢

如何經營雇主品牌?善用「PEER 法則」

該怎麼經營雇主品牌?根據多年經驗,我歸納出一套 PEER 法則:

經營雇主品牌的PEER法則.jpg
製圖 / 林柏源

1. 提出主張(Proposition)

品牌之下通常有產品,而雇主品牌的產品就是員工價值主張(EVP),這是一個承諾、文化跟價值體系。能理解成:對潛在求職者來說,如果同時擁有自身與其它頂尖企業的職缺機會,讓他選擇我的原因是什麼?

比如說,一間新創公司的思維是「把生活遊戲化」,那他的 EVP 或許是「讓工作像遊戲」一樣,進而將組織的管理制度、辦公環境等,以這樣的核心價值去塑造、維護。

延伸閱讀:一表看懂:台積電、鴻海、中華電、國泰金⋯5 產業、15 間大廠都在搶什麼人才?

2. 建構參與(Engagement)

有了 EVP 後,就要具體落實在工作環境與企業願景中。此時便需要建構參與,而這必須是雙向的。能從幾個層面下手,首要之務便是工作場域的設計,要讓員工願意投入,願意主動靠近公司

「動靜兼具」會是值得深思的點,辦公環境是否有讓員工能盡情分享、交流的場域?是否有讓員工保有隱私,專注在個人工作的高效空間?是否有讓人放鬆、轉換心情的領域?有這些設計,才能讓員工在群我間取得平衡。

3. 優化體驗(Experience)

EVP 也需要透過流程來體現,包括入職過程、新進員工培訓、團隊建設活動、例行會議、日常分工協作,到績效考核、晉升及員工離職手續等,每件員工會遇到的事,都是體驗流程的一部份。這些感受都會影響其對組織的觀感,進而塑造出評價。

你會需要訪談員工,了解他們內心真正的感受,並形成一套能被文字記錄的流程,就像生產線上如何讓產品保持一致,要讓每個可能參與流程的人,都有一樣的操作跟體驗。這仰賴完整的教育訓練,確保不管是哪位主管、承辦人,都有高水準的服務跟應對。

4. 傳播聲譽(Reputation)

有了 EVP,員工也透過參與、優化體驗,且取得相關利害關係人的認可與支持後,此時就需要行銷部門參與,將公司既有的通路搭配上雇主品牌的傳播,將這樣的聲譽分享出去。這包括了公司的工作環境、企業精神及參與者的實際見證

透過口碑行銷、影像、SEO 等,讓雇主品牌盡可能地傳遞到潛在候選人心中;也能經營校園組織、與外部機構合作,讓人才不只在求職或搜尋公司名才知道組織聲譽,而是在大眾求職者心中建立鮮明形象。

每個人求職時,一定都會想探詢公司的情況,當身邊的人會為這家公司舉起大拇指、內部任職的朋友張開雙手歡迎,那才是能永續發展的雇主品牌。

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