城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為 1997 年出版風雲人物。何飛鵬部落格
完美的履歷表，除了表現應徵者的能力外，很可能應徵者有豐富的求職經驗，或者求職面談是他最大的努力，尤其是顯然經過精心設計的履歷表更要小心！
依80/20法則，20%的核心團隊創造80%績效，因此理應獲得較高紅利，以確保關鍵人才獲得足得夠激勵，同時藉此提升整體績效。
主管要公平看待每個工作夥伴，但論功行賞的時候，按照貢獻多寡，發給不同的獎賞與回饋，這樣才是公平對待每個人。
透過自我摸索學習經營管理，是非常有效的方法，因為自己的體驗最深刻，也能徹底學會。在一場演講中，我談到我第一次創業時，是個完全不懂領導的門外漢，但透過⋯
辦公室的任何事都會被檢視，所以主管不論公事或私事，都要行得正、站得直，「公私分明」是主管必須要做到的事。
透過「提問」協助部屬找解方，讓他們學會分析思考、解決問題，從中獲得成長；而我也因此擁有一個能力更強的團隊。
將複雜的計畫，拆解成簡單的概念和步驟，這麼做有助於把事情想 透，並且能說透，才容易讓大家聽明白、有共識。
「成長型責罵」讓部屬雖然被糾正，卻不會感覺被責怪，而是長官的激勵 與期待。這是最好的責罵，也是主管必須學會的技巧。
賦予員工更大的自由裁量權，在特殊情況下能像個人一樣當家作主， 是激發員工積極做事，提升績效最重要的手段，也是一流公司的象徵。
把指令說清楚是好主管的基本條件；講清楚、說明白，就不致於有誤會，部屬才會做出主管滿意的成果。
主管擁有權力，也是發號施令的人，扮演了主動的角色，所以主管 一定要率先展現對部屬信任的誠意，這是組織信任文化的開始。
工作是時間與勞力的交換行為，任何工作者都不需要活在恐懼之中，大可抬頭挺胸，好好工作過日子。
在組織中，最好是成為核心團隊，成為組織中的執政黨，才會有遠景、有未來；而成為主管，就是加入核心團隊最重要的表徵。
一般挖角的時候，最普遍的加薪幅度都是 2 成；公司若要對抗挖角，給予調薪 3 成，應該就有足夠誘因把對方留下來。
部門中的事，老闆應讓主管全權負責，彼此信賴。老闆若越級指揮，通常會與主管產生嫌隙，也違反管理基本原則。
要讓所帶領的團隊，真心誠意的發自內心接受領導，全力以赴做事，才是真正的領導；而領導者必須具備以下 4 個要件，才能成為一個真正的領導者。
我開始檢討過去拖到最後一天才完工的工作法，決定做一些改變：要求自己要提前 3 天完成，然後把最後 3 天變成我調整和改善的時間。
90歲阿媽當餐廳服務生的新聞，隱含了一個未來趨勢：勞動人力不足。未來60、70歲的老人勢必也將投入工作，才能彌補人力缺口。而所有企業也都要雇用已退休的人員，才能正常運作。
一般部屬對主管犯的錯，往往只能逆來順受，只有少數明智、明理的好主管，才會願意為自己犯的錯道歉，會道歉的主管才是真正的好主管。
身為公司的最高主管，我無法關注到每一個員工，但是我用「2年認同定律」，仔細檢視做滿2年的人，從中挑出潛力人才，培養成公司的核心團隊成員。
主管帶領團隊，遂行任務，有兩種方式，一種是管理，一種是領導，兩者雖都能達成目的，但過程、方法不同，關鍵時候，產生的效果也不同。哪一種比較好？
我們公司內的BU主管群除了少數人是超強戰將外，大多是我從普通員工培養起來的。他們的成長，隱含了我帶領團隊的祕密：把普通員工當作超級員工來培養。
一家專營企業網站設計製作的新創公司企業主，面對近幾個月缺工又徵不到人的困境，決定放手一搏，將全體員工薪資加好加滿，對外提高產品服務報價，背水一戰。
我輔導的一個創業團隊，過去這幾年一直在找高階主管，希望把公司內的管理工作全部交給他，但連續用了2個人，都以失敗告終，浪費2年時間與金錢。
